清科观察:工资奖金加Carry,VC/PE机构薪酬激励水平大揭秘!(下篇)

清科观察 中文 2019-07-03 下载:

摘要 本文将从机构2018年薪酬绩效出发,解读《2019年中国股权投资市场机构薪酬与运营机制调查研究报告》部分数据。

“跳不跳槽早知道,VC/PE机构运营和薪酬状况大揭秘!(上篇)”简要介绍了我国股权投资市场VC/PE机构的基本运营机制,本文将从机构2018年薪酬绩效出发,解读《2019年中国股权投资市场机构薪酬与运营机制调查研究报告》部分数据。


特别鸣谢智联招聘及旗下高端人才求职平台智联卓聘为本报告薪酬部分提供数据支持。


清科研究中心自2010年起持续关注股权市场机构运营机制和人员绩效激励情况,持续发布重磅报告——《VC/PE机构薪酬与运营机制调查研究报告》。2019年的报告全文超过60页,内含近80个数据分析图表,涵盖机构规模设置、人员规模变化、员工流动情况、晋级制度、管理费收入水平、收费模式、机构收益分配、员工基本薪酬水平和调整频率、年终奖和项目收益分成、项目跟投机制等一系列运营和绩效内容。 

股权投资市场上,机构的薪酬制度各具特色,因而从业人员的实际薪资结构和水平也千差万别。本次调研结果显示,2018年,股权市场从业人员的整体薪酬(包含基本工资、年终奖、收益分成、其他奖励等)水平集中在年薪50万元以下,占77.3%,其中整体年薪低于20万元的从业人员占30.3%。从薪酬结构上看,基本工资加上年度奖金的模式最为通用,本年度跟投收益、投资收益分配、股权激励收入较少(详细收入结构见完整版报告)。


1.基本工资:不同职级差异明显 VC/PE行业薪资明显高于全行业水平


基本薪资依然是股权市场从业人员的主要收益来源,整体上看,2018年股权市场从业人员基本工资水平比较稳定,根据智联招聘和清科研究中心统计,VC/PE行业基本工资水平约为税前1.6万元/月,明显高于全行业水平。根据智联招聘2019年春季在线数据,2018年37个主要城市的平均招聘薪酬约为8050元/月。 


2.基本工资:MBA和博士学历溢价明显  女性从业者工资低于男性


基本工资水平的制定与机构自身情况和员工个人能力息息相关,员工的个人素质和经验也是机构在衡量其基本工资的重要考虑因素。一般而言,员工的学历和从业经验是机构考察员工能力和职务匹配程度的主要因素。从学历上看,学历越高获得的基本工资水平越高,本科学历和硕士学历从业者的工资差异较小,而MBA/EMBA和博士学历从业者的平均工资明显高于其他从业人员。不少机构从业人员在在职期间或者工作一段时间后,选择MBA进修,从调研结果来看这在提高其个人能力和工资水平上确实有所帮助。(完整薪酬分布见完整版报告) 


上篇对股权市场从业人员性别分布进行了解析,前台部门尤其是合伙人层面,男性从业人员占主流,在工资水平上,男性的优势依然明显。根据智联招聘数据,除了公关关系部门以外,男性在其他部门的平均工资均高于女性(男女薪酬各部门分布情况见完整版报告)。 

3.年终奖:不同机构差异明显 投资团队优于中后台团队


年终奖一直是股权投资机构对从业人员的主要绩效奖励。本次调研对机构2018年的年终奖发放情况进行了统计,相对而言,投资团队的年终奖范围差异较大,效益较好的机构平均向投资团队分发12个月以上的年终奖,也有机构无年中奖发放。外资机构的发放比例和数额明显高于民营和国有机构。


2018年,机构的平均年终奖发放水平集中在0-2个月、2-4个月、4-6个月月薪范围段。整体而言,投资团队的年终奖要高于中后台团队(年终奖获得情况见完整版报告)。按照加权平均的算法估计,整体而言样本机构的前台人员获得了约3.7个月月薪的年终奖奖励,而中后台人员约为2.6个月薪。


4.收益分配:中后台团队地位提升 外资机构从业人员获得分成比例最高


投资收益分成是股权投资机构较为特别的激励方式,不同团队主导的投资项目不同,投资收益也差别较大,因而项目成员可以获得的成也千差万别。根据本次调研结果,目前机构的收益分成机制十分灵活,收益分配适用对象差异较大,超过70%的机构面向投资团队和中后台高级别人员进行投资收益分成。另外,超过50%的机构对特定条件下项目贡献大的中后台支持人员分配收益,中后台人员尤其投后管理人员的贡献受到了更多的关注。 


根据个人调研结果,2018年,仅有19.5%的从业人员实际获得了项目投资收益分成,市场环境的变化影响了项目收益,也影响了从业人员的收入。外资机构获得的比例最高,43.8%的外资机构从业人员在2018年获得了分成收益,而国有机构从业人员仅有9.8%获得了项目分成收益。 


5.股权激励:合伙人级别为主 实际实施和效益难衡量


股权激励是目前比较流行的员工激励方式,通过向员工赠予股权或者低价出让股权的方式,实现员工与公司的利益绑定。在薪酬体系中,股权激励是一种长期激励,有利于机构的长期发展。激励模式的选择、对象的设定、考核的标准都是股权激励机制中的关键要素。根据本次机构调研,超过一半的机构已经设置了股权激励机制,从机构类型上看,早期机构的设置比例最高,达88.2%。股权激励的对象以高管和合伙人为主。但2018年实际获得股权激励的人员仍较低,在制度与实施之间仍存在差异,股权激励的兑现也难以衡量。 


2018年,我国股权投资市场整体进入调整期,募资端和投资端双双承压,股权投资机构在人员薪酬和运营机制上也有了相应的调整,机构将朝着更加合理高效的方式运作。我国股权投资市场从业人员的整体薪资水平相对稳定。基本工资未发生明显变化,但在年终奖、收益分成方面略有下降,且不同机构之间的差异加大。在薪酬绩效结构上,外资机构和早期机构更注重绩效奖励,加强项目/基金收益与员工的绑定关系。从调研反馈来看,尽管机构搭建了较为完善的制度,在实际实施过程中较难执行,员工获得的激励有限。市场上普遍存在机构与从业人员之间的信息不对称、薪酬诉求无法达成等情况,机构的实际绩效实施效果仍有待提高。 


想知道股权市场2019年是否扩招,人员离职如何,薪酬激励前后台人员有何侧重,国有机构、外资机构在薪酬结构上有哪些特点?机构应该如何进行收益分配、门槛收益率怎么谈、人员规模如何安排?更多内容详见《2019年中国股权投资市场机构薪酬与运营机制调查研究报告》


附:报告目录


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